Опоздания, невыполненные поручения, прогулы, нарушения правил охраны труда — у каждого работодателя рано или поздно возникает вопрос, как наказать сотрудника по закону. Трудовой кодекс даёт три вида дисциплинарных взысканий и жёсткую процедуру их применения. Большинство взысканий, которые инспекция и суды отменяют, отменены не потому, что работник был прав, а потому, что работодатель нарушил порядок или сроки. Разбираем, как применить взыскание так, чтобы оно выдержало проверку.
Что считается дисциплинарным проступком
Дисциплинарный проступок — это неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей (ч. 1 ст. 192 ТК РФ). Из определения следуют три условия, которые работодатель должен быть готов доказать.
- Обязанность существовала и была известна работнику. Она закреплена в трудовом договоре, должностной инструкции, правилах внутреннего трудового распорядка или другом локальном акте, а с локальными актами работника знакомят под роспись до подписания трудового договора (ч. 3 ст. 68 ТК РФ). Какие акты обязательны, — в статье о локальных нормативных актах.
- Нарушение подтверждено. Служебной запиской, актом, табелем, данными СКУД, перепиской.
- Есть вина. Если работник не выполнил задачу из-за болезни, отсутствия материалов или противоречивых указаний руководства, проступка нет.
Трудовой распорядок и меры взыскания определяются правилами внутреннего трудового распорядка (ст. 189 ТК РФ). Если правил нет или в них не описан режим работы, наказывать, например, за опоздания будет сложно.
Какие взыскания допустимы
ТК РФ называет три вида взысканий: замечание, выговор и увольнение по соответствующим основаниям (ч. 1 ст. 192 ТК РФ). К увольнению как взысканию относятся, в частности, расторжение договора за неоднократное неисполнение обязанностей при наличии взыскания, за однократное грубое нарушение — прогул, появление в состоянии опьянения, разглашение тайны, хищение по месту работы, нарушение охраны труда с тяжкими последствиями (пп. 5, 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), а также некоторые другие основания.
Другие взыскания — штрафы, «строгий выговор», перевод на нижеоплачиваемую работу — применять нельзя, если они не предусмотрены федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников (ч. 4 ст. 192 ТК РФ). При выборе взыскания учитывают тяжесть проступка и обстоятельства, при которых он совершён (ч. 5 ст. 192 ТК РФ): увольнение за первое пятиминутное опоздание суд, скорее всего, признает несоразмерным.
Порядок применения взыскания по шагам
- Зафиксируйте нарушение. Служебная записка руководителя, акт об отсутствии на рабочем месте, иные документы с датой и описанием, что именно нарушено. С этого дня обычно отсчитывают месяц на взыскание.
- Затребуйте письменное объяснение. Вручите требование под роспись, укажите, о каком нарушении идёт речь. Без требования объяснения взыскание незаконно независимо от тяжести проступка.
- Подождите два рабочих дня. Если объяснения нет — составьте акт; это не препятствует взысканию (чч. 1, 2 ст. 193 ТК РФ).
- Оцените объяснение и выберите взыскание. Учтите тяжесть проступка, обстоятельства, прежнее отношение к работе.
- Учтите мнение профсоюза, если это требуется. Для увольнения члена профсоюза за неоднократное неисполнение обязанностей нужно мотивированное мнение выборного органа первичной профсоюзной организации (ст. 82, 373 ТК РФ).
- Издайте приказ. В нём — описание проступка с датой, ссылка на нарушенную обязанность и документ, где она закреплена, основания (записка, акт, объяснение) и вид взыскания.
- Ознакомьте работника под роспись в течение трёх рабочих дней; при отказе — акт (ч. 6 ст. 193 ТК РФ).
Многие кадровые документы можно оформлять электронно в рамках электронного документооборота (ст. 22.1 ТК РФ), но приказ об увольнении к ним не относится — его оформляют на бумаге.
Как составить документы
Требование об объяснении
В требовании указывают, какое нарушение вменяется работнику: дату, время, место и суть — например, «отсутствие на рабочем месте 14 октября 2026 года с 10:00 до 16:30». Добавьте срок — два рабочих дня со дня получения — и способ, которым можно передать объяснение. Общие формулировки вроде «объяснить ненадлежащее отношение к работе» не позволят потом доказать, что работник знал, за что его наказывают.
Акт о нарушении и акт об отказе
Акт составляют в день нарушения или обнаружения: кто, где, когда и что зафиксировал, подписи двух-трёх свидетелей. Отдельные акты оформляют, если работник не дал объяснение за два рабочих дня или отказался ознакомиться с приказом. Даты в актах должны укладываться в хронологию: сначала требование, потом акт о непредоставлении объяснения, потом приказ.
Приказ о взыскании
Единой формы нет, но в приказе должно быть видно, за что наказан работник: описание проступка, дата его совершения и обнаружения, какая обязанность нарушена и где она закреплена (пункт должностной инструкции, правил внутреннего трудового распорядка, трудового договора), учтены ли объяснения, вид взыскания и перечень документов-оснований. Суд оценивает именно приказ: если в нём нет описания проступка, доказать законность взыскания будет трудно.
Если проступок причинил компании ущерб — например, работник повредил оборудование, — взыскание не мешает взыскать ущерб: материальная ответственность наступает независимо от дисциплинарной (ст. 248 ТК РФ). Пределы и порядок — в статье о материальной ответственности работника.
Сроки
Сроки в ст. 193 ТК РФ — самое частое основание для отмены взысканий.
| Действие | Срок | Норма |
|---|---|---|
| Письменное объяснение работника | 2 рабочих дня после требования; если объяснения нет — составляют акт | ч. 1 ст. 193 ТК РФ |
| Применение взыскания | Не позднее 1 месяца со дня обнаружения проступка, не считая болезни, отпуска и времени на учёт мнения представительного органа работников | ч. 3 ст. 193 ТК РФ |
| Предельный срок | 6 месяцев со дня проступка; по итогам ревизии, проверки или аудита — 2 года; за коррупционные нарушения — 3 года | ч. 4 ст. 193 ТК РФ |
| Ознакомление с приказом | 3 рабочих дня со дня издания, не считая времени отсутствия работника; при отказе — акт | ч. 6 ст. 193 ТК РФ |
| Срок действия взыскания | 1 год; снять досрочно можно по инициативе работодателя или просьбе работника | ст. 194 ТК РФ |
| Обжалование работником | 3 месяца со дня, когда узнал о нарушении; при увольнении — 1 месяц | ст. 392 ТК РФ |
Месяц отсчитывается со дня обнаружения проступка. По разъяснению Пленума Верховного Суда РФ (подп. «б» п. 34 постановления от 17.03.2004 № 2) днём обнаружения считается день, когда о проступке стало известно лицу, которому работник подчинён по работе, — даже если оно не вправе само налагать взыскания. Поэтому затягивать с оформлением, «пока директор не вернётся из отпуска», опасно.
Увольнение как дисциплинарное взыскание: особые правила
- Неоднократность. Для увольнения по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ на момент нового нарушения у работника должно быть действующее взыскание, а новое нарушение — совершено после него.
- Прогул — отсутствие без уважительной причины весь рабочий день (смену) или более четырёх часов подряд (подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Причины отсутствия нужно выяснить до приказа.
- Болезнь и отпуск. Уволить по инициативе работодателя в период временной нетрудоспособности или отпуска нельзя (ч. 6 ст. 81 ТК РФ).
- Беременные. Увольнение по инициативе работодателя не допускается, кроме ликвидации организации (ч. 1 ст. 261 ТК РФ). Для женщин с детьми до трёх лет, одиноких матерей и ряда других категорий запрет не распространяется на увольнение за виновные действия по пп. 5–8, 10, 11 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (ч. 4 ст. 261 ТК РФ).
Как оформить увольнение и рассчитаться с работником, — в статье о том, как уволить сотрудника по закону.
Частые ситуации на практике
- Опоздания. Наказать можно, только если время начала работы закреплено в правилах внутреннего трудового распорядка или трудовом договоре. Каждое опоздание — отдельный проступок со своими сроками; если после первого взыскания опоздания повторяются, возможно увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
- Невыполненное поручение. Нужно доказать, что задание входило в трудовую функцию работника, было понятно сформулировано и имело срок. Устные поручения доказать сложнее, чем письменные — в задаче, по почте или в мессенджере.
- Нарушения при удалённой работе. Факт нарушения подтверждают данными корпоративных систем и перепиской, а требование объяснения и приказ можно направить в рамках электронного документооборота, если он введён в компании.
Ошибки, из-за которых взыскание отменяют
- Не затребовано объяснение или взыскание применено раньше, чем истекли два рабочих дня.
- Пропущен месяц со дня обнаружения или шесть месяцев со дня проступка.
- За один проступок применено два взыскания — например, выговор и затем увольнение (ч. 5 ст. 193 ТК РФ).
- Обязанность, которую «нарушил» работник, нигде не закреплена или работник с ней не ознакомлен.
- В приказе не описано, в чём состоит проступок и когда он совершён.
- Взыскание явно несоразмерно проступку.
Последствия ошибок: работник вправе обжаловать взыскание в государственную инспекцию труда и (или) в суд (ч. 7 ст. 193 ТК РФ). Незаконное взыскание отменят, при незаконном увольнении восстановят на работе с оплатой вынужденного прогула — подробнее в статье о восстановлении на работе через суд. За нарушение трудового законодательства организации грозит предупреждение или штраф от 30 000 до 50 000 ₽, должностному лицу — от 1 000 до 5 000 ₽ (ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ). Проверить процедуру до приказа, особенно перед увольнением, может трудовой юрист для работодателя.
Проверим процедуру до приказа. Напишите нам через страницу трудового юриста или в Telegram @lawyerchepik — ответим в течение часа в рабочее время.
Отдельно фиксируют отказ работника получить приказ о взыскании: важно подтвердить обстоятельства ознакомления и соблюдение процедуры, а не ограничиваться неподтверждённой записью руководителя.
Частые вопросы
Можно ли объявить выговор устно?
Нет. Дисциплинарное взыскание оформляется приказом (распоряжением), с которым работника знакомят под роспись в течение трёх рабочих дней (ч. 6 ст. 193 ТК РФ). Устное замечание руководителя юридически взысканием не является: его нельзя учесть, например, при увольнении за неоднократное неисполнение обязанностей.
Можно ли вместо выговора лишить премии?
Лишение премии — не дисциплинарное взыскание: ТК РФ запрещает применять взыскания, не предусмотренные законом (ч. 4 ст. 192 ТК РФ). Но если положение об оплате труда связывает премию с отсутствием нарушений, работодатель вправе её не начислить. Условия премирования должны быть прописаны заранее и доведены до работника, иначе депремирование легко оспорить.
Что делать, если работник отказался писать объяснение?
Дождаться истечения двух рабочих дней после требования и составить акт о непредоставлении объяснения. Отсутствие объяснения не мешает применить взыскание (чч. 1, 2 ст. 193 ТК РФ). Само требование лучше вручить под роспись, а при отказе расписаться — зафиксировать это актом в присутствии свидетелей.
Можно ли применить взыскание к работнику на испытательном сроке?
Да. В период испытания на работника распространяются все нормы трудового законодательства (ст. 70 ТК РФ), включая правила о дисциплинарной ответственности. Кроме того, если работник не справляется, работодатель вправе расторгнуть договор до окончания испытания, предупредив его письменно не позднее чем за три дня с указанием причин (ст. 71 ТК РФ).
Можно ли снять взыскание раньше года?
Да. Работодатель вправе снять взыскание до истечения года по собственной инициативе, по просьбе работника, ходатайству его руководителя или представительного органа работников (ст. 194 ТК РФ). Снятие оформляют приказом. Если за год новых взысканий не было, взыскание погашается автоматически.
Итог
Дисциплинарное взыскание — замечание, выговор или увольнение — применяют только за виновное нарушение обязанности, которая закреплена в документах и известна работнику. Порядок жёсткий: требование объяснения, два рабочих дня, приказ не позднее месяца со дня обнаружения и шести месяцев со дня проступка, ознакомление под роспись за три рабочих дня. За один проступок — одно взыскание, оно действует год. Соблюдение процедуры важнее, чем тяжесть проступка: именно на ней работодатели чаще всего проигрывают споры.
Нормы сверены на 24 октября 2026 года по Трудовому кодексу РФ (ст. 22.1, 68, 70, 71, 81, 82, 189, 192–194, 248, 261, 373, 392) и ст. 5.27 КоАП РФ в действующих редакциях.
